ปัญหาเรื่องในเรื่องการประเมินผลงานอย่างนึงก็คือ ตัววัดหรือ KPI ที่ใช้เนี่ยมันแยกว่าไม่ได้ไง ว่าใครเจ๋งจริงหรือใครแค่โชคดี
คิดเหมือนผมมั้ย
หลายบริษัทที่ผมรู้จักนี่การประเมินผลงานไม่ได้ทำกันตอนสิ้นปีอย่างเดียว แต่มีการทำระหว่างปีด้วย วิธีการนี้ผมสนับสนุนนะ เพราะถ้าไปรอประเมินเอาปลายปีทีเดียว แล้วไม่ได้ระบบการจดจำที่ดีมากพอ บางทีเรื่องเจ๋ง ๆ ที่เคยทำตอนต้นปี พี่ก็ลืม แต่พอเรื่องห่วย ๆ ที่ทำเอาตอนใกล้ประเมิน พีแทบไม่ต้องใช้ความจำเลย แต่ใช้ในการประเมินแน่นอน ก็ไม่ค่อยจะแฟร์เท่าไหร่
นั้นก็เรื่องนึง แต่ยังซะ สิ่งที่สำคัญที่สุดในการวัดผล ก็หนีไม่พ้นตัววัดหรอก ใครที่รู้ว่าตัววัดของตัวเองคืออะไร หรือหัวหน้าที่มีหน้าที่กำหนดตัว KPI ให้กับลูกน้อง ลองวิเคราะห์ดูนะว่า KPI ตัวนั้นวัดความสามารถ หรือว่าวัดความโชคดี
ยกตัวอย่างแบบใกล้ตัวหน่อย HR หลายคนจะถูกประเมินจาก Turnover Rate หรืออัตราการลาออกของพนักงาน แบบนี้วัดความสามารถหรือวัดดวง ?
อีกตัวอย่างนึงคือฝ่ายขาย แน่นอนว่าก็ต้องใช้ยอดขาย แล้วแบบนี้วัดความสามารถหรือวัดดวงกันล่ะ
จะไม่มีปัญหาเรื่องวัดความสามารถหรือวัดดวงเลย ถ้าบริษัทนั้นมี HR คนเดียว หรือมีเซลส์แค่คนเดียว แต่ถ้ามีมากกว่าหนึ่งแล้วต้องเปรียบเทียบล่ะ ตัววัดที่บอกข้างบนนี้แยกเรื่องความโชคดีออกมาจากความเก่งได้แค่ไหน
นึกภาพตามนะครับ สมมติมี 2 หน่วยงาน แต่ละหน่วยงานมี HR ดูแลอยู่ทีมละหนึ่งคน ทีม A นี่อย่าง Perfect หัวหน้าดี งานสนุก เพื่อนร่วมงานดี พนักงานนิสัยดี ในขณะที่ทีม B หัวหน้าก็ดุ งานก็น่าเบื่อ เพื่อนร่วมงานก็โบ้ยงานกันตลอด
ทีม A ไม่มีใครลาออก ทีม B คนเข้าคนออกกันเป็นโรงแรม อย่างนี้เราจะตอบได้มั้ยว่า HR คนไหนเจ๋งกว่ากัน
จริง ๆ แล้ว A ก็อาจจะเจ๋งจริง ๆ ก็ได้ ในขณะที่ B ก็อาจจะห่วยจริง ๆ ก็ได้ หรือว่า A อาจจะเก่งน้อยกว่า B หรือ B อาจจะทำทุกวิถีทางแล้วในขณะที่ A แทบจะไม่ต้องแสดงฝีมืออะไรเลยก็ได้
ถ้าบริษัทหรือหัวหน้า อยากให้การประเมินแยกคนเก่งออกจากคนไม่เก่งให้ได้ ไม่ว่าจะเพื่อไปขึ้นเงินเดือน ปรับระดับ หรือจะใช้เป็นข้อมูลในการพัฒนาคนก็ตาม KPI หรือตัววัดที่ใช้ ก็ต้องตอบให้ได้ว่าแยกความสามารถออกจากความโชคดีได้แค่ไหน
คงไม่ง่ายที่จะหาตัววัดที่วัดความสามารถได้ 100 % แต่ตัววัดที่มีเรื่องความโชคดี หรือดวงเข้ามามีผลเยอะ ๆ ก็ไม่น่าจะเป็นผลดีเหมือนกันนะครับ
#HRTheNextGen
#มนุษย์เงินเดือน #HR2018
Search